Gentileza Erreius – Abril 11 de 2022.-
La sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a una demanda y ordenó abonarle diferencias salariales e indemnizatorias a una mujer que había sido despedida, pero que nunca había percibido una remuneración acorde a su nueva posición.
En el caso “Kohler Presas, Eliana Soledad c/ Teletech Argentina SA. s/despido”, la actora indicó que fue promovida al cargo de “Manager” (gerente) y directora para reemplazar a personas que se habían desvinculado de la empresa, pero remarcó que nunca recibió una remuneración de acuerdo a su nueva posición, categoría y responsabilidades.
Señaló que al ser despedida sin causa fue reemplazada por una persona a la que se le asignó el salario por ella reclamado y que se le negó sistemáticamente.
Por lo tanto, denunció la existencia de discriminación salarial con sustento en el art. 14 bis de la Constitución Nacional y de violación del art. 81 de la LCT sobre igualdad de trato.
Rechazo en primera instancia y apelación
La sentencia de primera instancia desestimó su pretensión por considerar, entre otras cuestiones, que su planteo no estuvo debidamente fundado respecto de la remuneración denunciada para el reclamo de diferencias salariales y el cálculo de la liquidación final.
La actora se agravió por considerar arbitraria la sentencia al omitir analizar los términos de la demanda y por una errada ponderación de la prueba pericial contable y testimonial.
Remarcó que la demandada fue reticente a brindar la información requerida por el experto contable, solicitado por su parte, por lo que debía primar la presunción del art. 55 de la LCT.
En concreto, al solicitarse los salarios que perciben las personas con tales responsabilidades la pericia indica que “dicha información …no fue suministrada” … y lo propio ocurre cuando se solicita se informe sobre el salario de la persona que reemplazó a la actora luego de su desvinculación.
Agregó que la accionada no aporto ningún elemento probatorio, no declararon los testigos que ofreciera y no permitió recabar los datos requeridos.
Indicios del trato discriminatorio
Los camaristas Luis Raffaghelli y Graciela Craig explicaron que “cuando la trabajadora alega la existencia de un trato discriminatorio, en orden a la fijación de su salario (conf. arts. 17 y 81 LCT), ella tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto configuró la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental: igualdad de las partes”.
La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 81 establece que …”El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones…con la excepción de diferencias mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
“Una vez configurado el cuadro indiciario precitado, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio para destruir la apariencia lesiva creada por los indicios”, agregaron
“En el presente caso quedaron configurados esos indicios con la prueba de las tareas, las remuneraciones y la presunción del art. 55 de la LCT ante la omisión de información para la prueba pericial contable, lo que fuera acreditado con la testimonial referenciada en los párrafos anteriores”, señalaron.
Finalmente, agregaron que el salario justo se asienta según dos principios:
a) La relación que debe darse entre las remuneraciones de los cargos superiores e inferiores fuera de convenio y
b) la exclusión de discriminaciones fundadas en causas no objetivas.
Por tanto, revocaron la sentencia de grado, hicieron lugar a la acción por diferencias salariales y su incidencia en los rubros indemnizatorios que prosperan.
Con respecto a la suma adicional por daño moral solicitada por la reclamante, destacaron debía ser rechazada porque no demostró acabadamente la existencia de un daño ajeno al incumplimiento contractual de la accionada, que resultaba reparado con el reconocimiento de las diferencias tanto salariales como indemnizatorias.
Argentina, lejos en paridad salarial
En el artículo “Género e igualdad salarial: el convenio (OIT) 100, su recepción normativa y situación actual en argentina”, publicado en Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de Erreius, Eduardo Auliu remarcó que “de acuerdo con las estadísticas, Argentina se encuentra considerablemente atrasada en materia de paridad salarial, lo que resulta paradójico si se tiene presente el nivel de difusión permanente de la problemática de género en la actualidad y desde hace ya algún tiempo”, añadió.
“La Constitución Nacional garantiza la paridad salarial, la ley de contrato de trabajo también recepta el principio, sin embargo, en diversas normas e incluso en proyectos de ley, el precepto acumula cada vez más menciones y ello no redunda en mejoras palpables”, completó.
Y concluyó señalando que “en pos de un cambio real, solo queda lugar para la implementación de medidas reales para que, independientemente de los resultados obtenidos por el gobierno que fuere, por medio del monitoreo permanente que además exige la OIT, y con la cooperación de la sociedad toda, sea posible dejar atrás el vital estadio de la protección para dar paso a la promoción de la igualdad, lo cual, se encuentra ciertamente lejos”.
