La sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó una resolución por entender que el juez de primera instancia, al rechazar una demanda por despido indirecto, había agregado una condición que el artículo 66 de la LCT (sobre ejercicio del ius variandi) no incluye.
En el caso “T., L. M. C/ Arcos Dorados Argentina SA s/ Despido“, la actora señaló que cuando cursaba el cuarto mes de embarazo, se le modificó en forma unilateral su horario vespertino por el matutino.
Indicó que el 10 de julio de 2010 nació su hija y que dos meses después se reintegró de su licencia por maternidad y le solicitó al empleador que se le permitiera comenzar su jornada no antes de las 08:00 horas, para poder llevarla a una guardería y que, por el contrario, como represalia a sus reclamos, la demandada le cambió su horario y el lugar de trabajo.
Entendió que ambas modificaciones unilaterales configuraban un ejercicio abusivo del ius variandi, por lo que se colocó en situación de despido indirecto, con fundamento en el art. 66 de la LCT.
En ese sentido, señaló que el contrato de trabajo entre las partes establecía que “si la empresa se ve en la necesidad de cambiar dichos horarios, lo comunicará con setenta y dos horas de anticipación, haciendo saber los nuevos horarios. En casos excepcionales dicho aviso podrá ser otorgado el día anterior al cambio”.
La sentencia de primera instancia y la apelación
La sentencia de grado rechazó la demanda por considerar que ”el despido indirecto fue intempestivo, puesto que la trabajadora no ha intimado previamente a la obligada para manifestarle su oposición a las modificaciones denunciadas, de modo que no se ha configurado la injuria contractual”…y que según el principio de buena fe que debe primar en toda relación laboral, el trabajador debe necesariamente intimar previamente con el objeto de que se le restablezcan las condiciones modificadas, y solo en caso en que no lo hiciere estaría en condiciones de colocarse en situación de despido, rechazando por tanto, las indemnizaciones por la denuncia del contrato de trabajo efectuada por la actora”.
La trabajadora se agravió por cuanto el juez a quo sostuvo que era necesaria una intimación previa a los fines del supuesto normado por el art. 66 LCT denegando la protección a la maternidad con excesivo rigor formal en la aplicación de dicha norma.
Aludió que la patronal jamás notificó el cambio de horario y lugar de trabajo con la debida antelación, conforme los términos del contrato de trabajo que la resolución recurrida omitió ponderar.
Los fundamentos de la Cámara
Para los camaristas Luis A. Raffaghelli y Graciela Craig había que hacer lugar a la queja.
“El juez de grado coloca al art. 66 de la LCT una condición que la norma no incluye en perjuicio del sujeto de preferente tutela, ya que en refiere a los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, importen un ejercicio irrazonable de esa facultad o alteren modalidades esenciales del contrato o causen perjuicio material o moral al trabajador/a, aclarando que …”Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa”, explicaron.
Es decir, avalaron la situación en que se colocó la empleada aún sin haber intimado previamente.
A ello sumaron que la empresa no cumplió con la cláusula contractual de dar aviso a la trabajadora del cambio de horario con la antelación prevista en el contrato, situación que, para los magistrados, adquiría singular relevancia tratándose de una trabajadora con un bebe en situación de lactancia.
Conforme al artículo 66 LCT, frente a una modificación unilateral en las condiciones de trabajo, la empleadora debe acreditar que la modificación de la condición esencial que pretende introducir en la relación mantenida con la accionante responde a una causa objetiva, no es irrazonable y, además, no causa perjuicio alguno al trabajador.
En este punto, entendieron que la empleadora no pudo acreditarlo.
Luego avalaron la procedencia de la especial protección que la LCT dispensa a la maternidad ya que el período en que se produjo el auto despido se encuentra alcanzado por las presunciones emanadas de los arts. 177, 178, 182 y cc. de la LCT, por lo que la resolución debió haber aplicado la inversión de la carga probatoria que surge de los artículos referenciados.
“Al quedar legitimada la denuncia del contrato de trabajo efectuada por la demandante fue el día 18 de febrero de 2011 y la hija de la actora nació el día 10 de julio de 2010 se encuentra dentro del lapso presuncional tutelado por el art.178 de la LCT por maternidad”, concluyeron.
Evitar daño al trabajador
En el artículo “Cómo el ius variandi abusivo se transforma en despido discriminatorio”, publicado en Temas de Derecho Laboral de Erreius, Marianela Fuentes señaló que “si bien al empleador le es reconocido el poder de dirección y organización de la empresa, tal derecho no resulta absoluto, sino que, por el contrario, la ley ha buscado regularlo para así proteger la dignidad del trabajador, que se encuentra en juego cuando este se obliga a ceder su tiempo y esfuerzo a favor del dueño de los medios de producción”.
“En tal sentido, es misión del magistrado esclarecer si en el caso en concreto, el empleador ha pretendido la modificación de las condiciones de prestación con basamento en parámetros objetivos, racionales y relacionados con las necesidades de la producción, descartando en consecuencia la legitimidad de todas aquellas directivas que resulten arbitrarias o que impliquen un daño a la integridad material o personal del dependiente”, destacó.
